مقدمه: تحقیقات محدودی در زمینه رابطه کارزَدگی و پرخاشگری( به عنوان یک  عکس العمل نسبت به کارزَدگی و نه خصوصیت شخصی) وجود دارد که در این تحقیق با ارائه مدلی، این مساله بررسی گردیده است. تحقیق حاضر بر رابطه بین پرخاشگری و کارزَدگی با به کارگیری تحلیل رگراسیون برای تشخیص پیش بینی کننده­های پرخاشگری تمرکز می نماید.

روش کار: در پژوهش توصیفی تحلیلی حاضر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده و با کمک فرمول کوکران ، حدود 82 نفر از پرستاران بخش های داخلی، جراحی، اورژانس، اعصاب و روان، ICU و CCU در بیمارستان تامین اجتماعی زاهدان در دیماه سال 1394 به عنوان نمونه انتخاب گردیدند و پرسشنامه پژوهش توسط آنان تکمیل شد. ایزار سنجش در این پژوهش، پرسشنامه ای استاندارد است که در سه بخش جمعیت شناختی، ابعاد کارزدگی شغلی مزلچ (1997) و ابعاد پرخاشگری باس و پری (1992) پس از تست اولیه و بررسی پایایی و روایی آن، در بین نمونه آماری توزیع گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون همبستگی پیرسون و آزمون فریدمن توسط نرم افزار  SPSSو برای مدل معادلات ساختاری و روش دو مرحله­ای حداقل مربعات جزئی به منظور تحلیل فرضیات ، تحلیل روایی عاملی تاییدی و تحلیل مسیر  از نرم افزار Smart PLS بهره گرفته شده است.

یافته ها: بنابر ضرائب مسیر و مقادیر معناداری آنها مشخص می گردد که در سطح معناداری(01/0pvalue=) کارزَدگی بر پرخاشگری و ابعاد آن شامل خشم (599/0-, Reg= 001/0sig= ) ، تهاجم(433/0, Reg= 001/0 sig= ) و کینه توزی( 364/0, Reg= 001/0(sig=  اثر معناداری دارد و همچنین ابعاد کارزَدگی شامل مسخ شخصیت( 419/0, Reg= 001/0 sig= )، خستگی عاطفی(189/0, Reg= 01/0sig= ) و کاهش احساس کفایت(234/0, Reg= 01/0sig= ) نیز بر پرخاشگری اثری مشابه دارد. یافته ها نشان می دهد که مسخ شخصیت بیشترین اثر گذاری را بر پرخاشگری دارد از طرفی با توجه به نتایج آزمون فریدمن ، خستگی عاطفی در میان پرستاران بیشترین سهم را در میان سایر ابعاد کارزَدگی دارد. کارزَدگی نیز به طور معکوس بر خشم اثر دارد.

نتیجه گیری: به منظور کنترل تاثیر متقابل کارزَدگی و پرخاشگری و همچنین ابعاد آن ها، باید شرایط تقویت کننده سلامت روانی در حرفه و محیط کاری پرستاران را ارتقا و همچنین شرایط محدود کننده کارزَدگی به عنوان متغیر اثرگذار و مستقل و به تبع آن کنترل پرخاشگری را در سازمان مهیا نمود.